{"id":834,"date":"2025-03-06T10:21:07","date_gmt":"2025-03-06T10:21:07","guid":{"rendered":"https:\/\/catedraceoporladiversidad.uc3m.es\/?page_id=834"},"modified":"2025-03-25T09:48:57","modified_gmt":"2025-03-25T09:48:57","slug":"834-2","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/catedraceoporladiversidad.uc3m.es\/?page_id=834","title":{"rendered":"\u00bfCu\u00e1l es el origen de las siglas DE&I?"},"content":{"rendered":"

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\u00a0 La diversidad ha dejado de ser una cuesti\u00f3n de imagen, para convertirse en un factor de eficiencia, calidad del servicio y rentabilidad econ\u00f3mica<\/i>.<\/span><\/p>\n

Victoria Ortega<\/span><\/p>\n

La presencia de los conceptos DE&I en la regulaci\u00f3n normativa de las relaciones laborales, a nivel nacional e internacional, as\u00ed como del comportamiento y las pr\u00e1cticas empresariales respecto a sus grupos de inter\u00e9s, no ha hecho otra cosa sino profundizar y expandirse durante las \u00faltimas d\u00e9cadas, a ra\u00edz tanto de los movimientos sociales originados en Estados Unidos en los a\u00f1os sesenta en la b\u00fasqueda de un trato igualitario y no discriminatorio en el entorno laboral, sino tambi\u00e9n gracias los nuevos acuerdos internacionales para un desarrollo sostenible, los cuales incluyen su proyecci\u00f3n en el \u00e1mbito social, tal y como se ha explicado con anterioridad. Estos, con el tiempo, han ampliado su propia definici\u00f3n y referencias, pues adem\u00e1s de hablar de raza o etnia como condiciones de discriminaci\u00f3n, se han ido incluyendo otros elementos como el g\u00e9nero, la edad, la nacionalidad, etc. Numerosos organismos nacionales e internacionales han tomado consciencia de la relevancia de una regulaci\u00f3n respetuosa y promotora de la DE&I en vista de lograr tanto beneficios de justicia social, igualdad y libertad globales como, adem\u00e1s, su influencia para la sostenibilidad del planeta.\u00a0<\/span><\/p>\n

En un principio, tras el convulso per\u00edodo de lucha por los derechos civiles en Estados Unidos sucedido durante los a\u00f1os sesenta, donde se reconoci\u00f3 la urgencia de promover la diversidad en el entorno de trabajo, le sucedieron unas d\u00e9cadas en las que se observ\u00f3 un creciente inter\u00e9s en definir y expandir el concepto de \u201cdiversidad\u201d<\/b>, incluyendo tan s\u00f3lo aquellas diferencias en la poblaci\u00f3n basadas en caracter\u00edsticas f\u00edsicas como el g\u00e9nero, la edad o la discapacidad (Hays-Thomas y Bendick 2013), lo que dio pie a una inicial protecci\u00f3n legal contra la discriminaci\u00f3n laboral. Esta primera regulaci\u00f3n result\u00f3 insuficiente para cubrir las demandas reales dadas en el entorno de trabajo, por lo que se vio la necesidad de implementar nuevos programas de gesti\u00f3n de la diversidad dentro del mundo empresarial. Resultado de ello fue una literatura especializada en la gesti\u00f3n de la diversidad \u201cen el contexto de un debate acad\u00e9mico sobre la eficacia de las Affirmative Actions, una serie de medidas legales creadas en las d\u00e9cadas de 1960 y 1970 para garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo\u201d con las que se pretend\u00eda \u201ccontrarrestar la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de color, sexo, religi\u00f3n u origen y eran, a su vez, resultado de los movimientos a favor de los derechos civiles de la minor\u00eda afroamericana\u201d (Chinchilla y Cruz, 2011).<\/span><\/p>\n

A partir de los a\u00f1os ochenta, el concepto de diversidad ha ido evolucionando en adaptaci\u00f3n a los cambios producidos en el mundo empresarial, tanto en la fuerza productiva (por ejemplo, la inclusi\u00f3n de un n\u00famero creciente de mujeres en plantilla en los diferentes niveles de la cadena de sus actividades) como en la imagen del consumidor, de manera que se ha ido volviendo m\u00e1s complejo, incluyendo no solo aquellas caracter\u00edsticas observables a simple vista, sino diferencias silenciosas como el nivel de educaci\u00f3n, forma de trabajar o tipo de pensamiento del trabajador:<\/span><\/p>\n

\u201cIn this spirit, we offer a contemporary, expansive but functional definition of diversity as the mixture of attributes within a workforce that in significant ways affect how people think, feel, and behave at work, and their acceptance, work performance, satisfaction, or progress in the organization\u201d (Hays-Thomas y Bendick, 2013).<\/span><\/p>\n

En la d\u00e9cada de los a\u00f1os 90, el t\u00e9rmino inclusi\u00f3n<\/b> comenz\u00f3 a aparecer asociado al de \u201cdiversidad\u201d en materia de derechos laborales, enfoc\u00e1ndose aquel en la forma en la que un empleado experimenta el espacio laboral compartido desde la diversidad, las circunstancias que caracterizan dicha experiencia, en comparaci\u00f3n con la atenci\u00f3n que la noci\u00f3n de diversidad<\/b> prestaba exclusivamente al comportamiento o pr\u00e1cticas de los responsables de un entorno m\u00e1s o menos diverso.\u00a0 A su vez, se introdujo el concepto de equidad<\/b> para garantizar que todos los trabajadores son tratados, valorados y recompensados de forma igualitaria, especialmente en \u00e9poca de crisis en la empresa, donde han de ser tenidos en cuenta como iguales e informados de todos los cambios y decisiones que pudieran afectarles (Marques y Dhiman, n.d.).<\/span><\/p>\n

De esta forma, las estrategias empresariales y las pol\u00edticas asociadas a la diversidad han sido denominadas com\u00fanmente como D&I, que, con el tiempo ha derivado en la especificaci\u00f3n DE&I, enfatizando la importancia de un trato y reconocimiento equitativo, no solo para los empleados, sino para todos los grupos de inter\u00e9s afectados por las decisiones y las pr\u00e1cticas empresariales.<\/span><\/p>\n

En un paso m\u00e1s hacia la comprensi\u00f3n y desarrollo de estas ideas, hay autores que han incorporado los conceptos de pertenencia<\/b> o justicia<\/b> a las estrategias DEI, denomin\u00e1ndolas DEIB o DEIBJ, con la intenci\u00f3n de identificar los t\u00e9rminos de pertenencia y justicia de forma independiente y, as\u00ed, comprender mejor sus relaciones con la diversidad, la equidad y la inclusi\u00f3n. Por un lado, el concepto de pertenencia<\/b> har\u00eda referencia al sentimiento que tiene el empleado respecto a la organizaci\u00f3n, centrado en la individualidad:<\/span><\/p>\n

\u201cBelonging \u201cis about how you feel\u201d when you are at work. \u201cDo you feel valued? Do you feel like you should be there? Do you feel that your insights and opinions matter? Whereas diversity is focused on the organization, belonging is focused on the individual [\u2026] Having a sense of belonging is a common experience. Belonging means acceptance as an employee within an organization. A sense of belonging is a human need, just like the need for food and shelter. Feeling that you belong is most important in seeing value in your place within a company and that you are relevant, especially groups of employees who have been marginalized and underrepresented.\u201d (Rodriguez, 2022).\u00a0<\/span><\/p>\n

Por otro lado, el t\u00e9rmino justicia<\/b>, entendido desde una perspectiva social,<\/b> es resaltado de forma independiente por autores como Sung y Dries, quienes lo definen como \u201cthe proactive reinforcement of policies, practices, attitudes, and actions that produce equitable power, access, opportunities, treatment, impacts, and outcomes for all\u201d ( Sung y Dries, 2023) o, en palabras de Williams, Eden, Megdal y Joe- Gaddy (2023), su principal foco de atenci\u00f3n, a diferencia de la equidad, estar\u00eda en \u201censuring fair treatment, equitable access, effective practices, and accountability\u201d.\u00a0<\/span><\/p>\n

Bibliograf\u00eda:<\/span><\/span><\/p>\n

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Chinchilla, N., y Cruz, H. (2011). Diversidad y paradigmas de empresa: un nuevo enfoque. Revista Empresa y Humanismo<\/em>, 47\u201379.<\/span><\/p>\n

Hays-Thomas, R., y Bendick, M. (2013). Professionalizing diversity and inclusion practice: Should voluntary standards be the chicken or the egg? Industrial and Organizational Psychology<\/em>, 6(3), 193\u2013196.<\/span> https:\/\/doi.org\/10.1111\/iops.12033<\/a><\/span><\/span><\/p>\n

Hays-Thomas, R., y Bendick, M. (2013). Professionalizing diversity and inclusion practice: Should voluntary standards be the chicken or the egg? Industrial and Organizational Psychology<\/em>, 6(3), 195.<\/span> https:\/\/doi.org\/10.1111\/iops.12033<\/a><\/span><\/span><\/p>\n

Marques, J., & Dhiman, S. (n.d.). Leading with diversity, equity and inclusion: Approaches, practices and cases for integral leadership strategy<\/em> (p. 90). Springer International Publishing.<\/span> https:\/\/doi.org\/10.1007\/978-3-030-95652-3<\/a><\/span><\/span><\/p>\n

Rodriguez, R. (2022). Employee resource group excellence: Grow high performing ERGs to enhance diversity, equality, belonging, and business impact<\/em>. Wiley.<\/span><\/span><\/p>\n

Sung, R. J., & Dries, D. R. (2023). DEIJA views: International conversations in diversity, equity, inclusion, justice, and accessibility. Biochemistry and Molecular Biology Education<\/em>, 51(1), 6\u20139.<\/span> https:\/\/doi.org\/10.1002\/bmb.21683<\/a><\/span><\/span><\/p>\n

Williams, S. A., Eden, S., Megdal, S. B., y Joe-Gaddy, V. (2023). Diversity, equity, inclusion, and justice in water dialogues: A review and conceptualization. Journal of Contemporary Water Research & Education<\/em>, 177(1), 113\u2013139.<\/span> https:\/\/doi.org\/10.1111\/j.1936-704X.2022.3386<\/a><\/span><\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/article>\n

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