{"id":143,"date":"2025-01-31T10:49:20","date_gmt":"2025-01-31T10:49:20","guid":{"rendered":"https:\/\/catedraceoporladiversidad.uc3m.es\/?p=143"},"modified":"2025-03-04T11:27:45","modified_gmt":"2025-03-04T11:27:45","slug":"son-las-estrategias-de-dei-una-ventaja-competitiva","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/catedraceoporladiversidad.uc3m.es\/?p=143","title":{"rendered":"\u00bfSon las estrategias de DE&I una ventaja competitiva?"},"content":{"rendered":"\n

Competitive firms always seek to improve their internal and external capabilities to stay ahead of their counterparts. This requires finding that uniqueness to make it what it wants to be. That uniqueness is called competitive advantage, an advantage over rivals<\/em>.<\/p>\n\n\n\n

Muneer Al Mubarak y Allam Hamdan<\/p>\n\n\n

En esta entrada de nuestro blog queremos compartir un extracto acto del Informe del Estado de la Diversidad, Equidad e Inclusi\u00f3n 2024<\/strong>, en el que hablamos sobre la importancia de la ventaja competitiva<\/strong> en las empresas, entendida como la percepci\u00f3n que los clientes tienen sobre lo que una empresa ofrece en comparaci\u00f3n con sus competidores. Seg\u00fan Kaleka y Morgan (2017), las empresas que logran una ventaja competitiva se posicionan como creadores de un valor superior en la mente de los clientes. Por su otra parte, el economista americano Porter (2015) subraya que esta ventaja proviene del valor que una empresa crea para sus clientes y es clave para determinar su \u00e9xito o fracaso.<\/p>\n<\/p>\n

En un mercado din\u00e1mico y en constante evoluci\u00f3n, diversidad e inclusi\u00f3n<\/strong> han demostrado ser factores que proporcionan una ventaja competitiva. Abrambson y Moran (2018) argumentan que la diversidad en la toma de decisiones y resoluci\u00f3n de problemas es especialmente valiosa en entornos internacionales complejos e inciertos. Benschop (2001), por su parte, clasifica las ventajas de la diversidad en dos categor\u00edas: comerciales (cognitivas y simb\u00f3licas) y sociales (afectivas y comunicativas). Estas ventajas mejoran la toma de decisiones, la imagen de la empresa y el bienestar de los empleados.<\/p>\n<\/p>\n

No obstante, la implementaci\u00f3n de estrategias de DE&I debe hacerse con un enfoque cuidadoso. Garc\u00eda-Carbonell y Cerdan-Chiscano (2023) advierten que es crucial dise\u00f1ar e implementar estas estrategias de manera que eviten discriminaciones o sesgos, especialmente hacia empleados en situaci\u00f3n de vulnerabilidad.<\/p>\n<\/p>\n

Para lograr una transformaci\u00f3n efectiva hacia una cultura inclusiva, Beach y Segars<\/strong> (2022) proponen siete pr\u00e1cticas esenciales, como construir un argumento moral s\u00f3lido, fomentar el debate sobre DE&I, desarrollar una nueva mentalidad en la empresa y extender la implementaci\u00f3n a otras organizaciones. Adem\u00e1s, Hays-Thomas y Bendick Jr.<\/strong> (2013) destacan principios clave para desarrollar estrategias normativas eficaces, como la participaci\u00f3n adecuada de los actores involucrados y la capacidad de adaptaci\u00f3n de las normas a lo largo del tiempo.<\/p>\n<\/p>\n

Finalmente, el Foro Econ\u00f3mico Mundial de 2020<\/strong> ofrece tres razones clave para la importancia de una estrategia DE&I: el imperativo moral<\/strong> (es lo correcto), el imperativo legal<\/strong> (cumplir con las normativas de igualdad) y el imperativo econ\u00f3mico<\/strong> (mejorar la competitividad, atraer talento y fomentar el bienestar de los empleados). Estas estrategias no solo contribuyen al \u00e9xito a largo plazo de las empresas, sino que tambi\u00e9n generan un entorno inclusivo que favorece el desarrollo y la retenci\u00f3n de talento.<\/p>\n<\/p>\n\n\n

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\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Bibliograf\u00eda<\/strong>:<\/p>\n\n\n

Beach, A. A., y Segars, A. H. (2022). How a Values-Based Approach Advances DEI. MIT Sloan Management Review<\/em>, 63(4), pp. 30\u201332.\u00a0<\/p>\n

Benschop, Y. (2001). Pride, prejudice and performance: relations between HRM, diversity and performance. The International Journal of Human Resource Management<\/em>, 12(7), pp. 1166-1181. https:\/\/www.tandfonline.com\/doi\/abs\/10.1080\/09585190110068377<\/a><\/p>\n

Foro Mundial Econ\u00f3mico (2020). Diversity, Equity and Inclusion 4.0 A toolkit for leaders to accelerate social progress in the future of work<\/em>.<\/p>\n

Garc\u00eda-Carbonell, N., y Cerdan-Chiscano, M. (2023). La diversidad y la inclusi\u00f3n como fuente de valor: un enfoque desde la perspectiva de la diversidad funcional. Oikonomics<\/em>, 21, p. 3. https:\/\/doi.org\/10.7238\/o.n21.2312<\/a><\/p>\n

Hays-Thomas, R., y Bendick, M. (2013). Professionalizing Diversity and Inclusion Practice: Should Voluntary Standards Be the Chicken or the Egg? Industrial and Organizational Psychology<\/em>, 6(3), pp. 197-200. https:\/\/doi.org\/10.1111\/iops.12033<\/a>\u00a0<\/p>\n

\u00a0Kaleka, A., y Morgan, N. A. (2017). Which Competitive Advantage(s)? Competitive Advantage\u2013Market Performance Relationships in International Markets. Journal of International Marketing<\/em>, 25(4), pp. 25\u201349. https:\/\/doi.org\/10.1509\/jim.16.0058<\/a><\/p>\n

Moran, R.T. y Abramson, N.R. (2018). Managing Cultural Differences: Global Leadership for the 21st Century<\/em>. Nueva York: Routledge.<\/p>\n

Porter, M. E. (2015). Ventaja competitiva: creaci\u00f3n y sostenimiento de un desempe\u00f1o superior<\/em>: (2 ed.). Grupo Editorial Patria, p. 50. https:\/\/elibro.net\/es\/lc\/uc3m\/titulos\/114080<\/a><\/p>\n\n\n

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