En un contexto de creciente atención a la diversidad en el ámbito laboral, la Cátedra de Liderazgo y Diversidad de la Universidad Carlos III de Madrid (UC3M) y la Alianza #CEOPorLaDiversidad han presentado el informe “Diversidad, equidad e inclusión en las empresas españolas. Informe sobre la percepción del estado de desarrollo y madurez de las estrategias DE&I”. Este estudio ofrece una visión clara sobre cómo las empresas españolas gestionan las estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) y cómo perciben su progreso en estas áreas. El informe, basado en una encuesta realizada a 93 empresas de diversos sectores, proporciona una visión representativa y heterogénea de la realidad empresarial en España. A través de esta encuesta, así como de la experiencia de la Fundación Adecco en el diseño de estrategias de DE&I, se logra una evaluación comparativa y enriquecida sobre el estado actual de estas políticas en las empresas españolas.

El informe revela que las empresas tienen una visión desigual respecto a su gestión de la DE&I. Mientras que el 50% de las compañías asegura contar con un plan estructurado y aprobado por su Comité de Dirección, la otra mitad sigue desarrollando iniciativas de manera aislada, sin una estrategia clara ni una hoja de ruta que las integre de manera efectiva. Este dato subraya la necesidad de que las organizaciones consoliden sus esfuerzos y adopten un enfoque más estratégico y a largo plazo. 

De las empresas que ya han implementado un plan estructurado, un 36,9 % se considera en una fase de integración, es decir, han consolidado sus estrategias de DE&I y las han incorporado al ADN de la empresa. Un 28,3% se encuentra en la fase de gestión, donde un equipo multidisciplinar trabaja en el desarrollo de estrategias junto con los grupos de interés. Un 21,7 % todavía está en proceso de cambio cultural, mientras que el 10,9 % está en una fase de iniciación. Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco, una de las entidades impulsoras de la Alianza #CEOPorLaDiversidad, destaca que, aunque algunas empresas, especialmente las del IBEX 35, han logrado avances notables, muchas otras siguen en una fase de cambio cultural. “Las acciones que se están desarrollando responden más a las presiones del debate social y las tendencias del mercado que a una reflexión profunda”, señala Mesonero.

Otro hallazgo relevante del informe es que, a pesar de la atención creciente que se dedica a la DE&I en muchas empresas, la gestión de la diversidad se sigue centrando principalmente en las dimensiones más tangibles y tradicionalmente reguladas, como el sexo, la discapacidad o el origen. De hecho, el 53,7 % de las empresas se enfocan en la diversidad interna, mientras que un 48,3 % lo hace en la diversidad corporativa (salarios, beneficios, etc.). Sin embargo, aspectos menos explorados como la diversidad cognitiva, los estilos de comunicación o la diversidad de pensamiento siguen siendo prácticamente ignorados, pues solo un 3,2 % de las empresas considera estos factores.

El informe también destaca que el 47,3 % de las empresas encuestadas afirma que la DE&I ocupa un lugar prioritario en la agenda del Comité de Dirección. Aunque este dato es positivo, también invita a la reflexión: ¿Qué sucede con el otro 52,7 %? Según Carmen Paz-Aparicio, directora de la Cátedra de Investigación “Liderazgo y Diversidad” de la UC3M, aún queda un largo camino por recorrer en cuanto a la integración de la DE&I en la toma de decisiones estratégicas de muchas empresas. “Esto demuestra que la transformación cultural sigue siendo un reto pendiente”, afirma Aparicio.

En conclusión, los datos presentados en el informe muestran que, aunque se han logrado avances importantes en la gestión de la diversidad, la equidad y la inclusión en muchas empresas, aún persiste una clara división en su enfoque. Si bien algunas organizaciones están avanzando hacia una integración plena de estas estrategias, muchas otras siguen en fases iniciales o de gestión, sin contar con un plan estructurado y aprobado por sus Comités de Dirección. Para garantizar que la DE&I se convierta en un verdadero motor de cambio, las empresas deberán trabajar para integrar estas estrategias de manera más profunda y consolidada y asegurar que no solo respondan a las demandas sociales, sino que se basen en una reflexión estratégica a largo plazo.

Bibliografía:

Cátedra Liderazgo y Diversidad, UC3M, Fundación CEOE, & Fundación Adecco. (2025). Diversidad, equidad e inclusión en las empresas españolas. Informe sobre la percepción del estado de desarrollo y madurez de las estrategias DE&I (2024)