La diversidad ha dejado de ser una cuestión de imagen, para convertirse en un factor de eficiencia, calidad del servicio y rentabilidad económica.
Victoria Ortega
La presencia de los conceptos DE&I en la regulación normativa de las relaciones laborales, a nivel nacional e internacional, así como del comportamiento y las prácticas empresariales respecto a sus grupos de interés, no ha hecho otra cosa sino profundizar y expandirse durante las últimas décadas, a raíz tanto de los movimientos sociales originados en Estados Unidos en los años sesenta en la búsqueda de un trato igualitario y no discriminatorio en el entorno laboral, sino también gracias los nuevos acuerdos internacionales para un desarrollo sostenible, los cuales incluyen su proyección en el ámbito social, tal y como se ha explicado con anterioridad. Estos, con el tiempo, han ampliado su propia definición y referencias, pues además de hablar de raza o etnia como condiciones de discriminación, se han ido incluyendo otros elementos como el género, la edad, la nacionalidad, etc. Numerosos organismos nacionales e internacionales han tomado consciencia de la relevancia de una regulación respetuosa y promotora de la DE&I en vista de lograr tanto beneficios de justicia social, igualdad y libertad globales como, además, su influencia para la sostenibilidad del planeta.
En un principio, tras el convulso período de lucha por los derechos civiles en Estados Unidos sucedido durante los años sesenta, donde se reconoció la urgencia de promover la diversidad en el entorno de trabajo, le sucedieron unas décadas en las que se observó un creciente interés en definir y expandir el concepto de “diversidad”, incluyendo tan sólo aquellas diferencias en la población basadas en características físicas como el género, la edad o la discapacidad (Hays-Thomas y Bendick, 2013), lo que dio pie a una inicial protección legal contra la discriminación laboral. Esta primera regulación resultó insuficiente para cubrir las demandas reales dadas en el entorno de trabajo, por lo que se vio la necesidad de implementar nuevos programas de gestión de la diversidad dentro del mundo empresarial. Resultado de ello fue una literatura especializada en la gestión de la diversidad “en el contexto de un debate académico sobre la eficacia de las Affirmative Actions, una serie de medidas legales creadas en las décadas de 1960 y 1970 para garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo” con las que se pretendía “contrarrestar la discriminación por razón de color, sexo, religión u origen y eran, a su vez, resultado de los movimientos a favor de los derechos civiles de la minoría afroamericana” (Chinchilla y Cruz, 2011).
A partir de los años ochenta, el concepto de diversidad ha ido evolucionando en adaptación a los cambios producidos en el mundo empresarial, tanto en la fuerza productiva (por ejemplo, la inclusión de un número creciente de mujeres en plantilla en los diferentes niveles de la cadena de sus actividades) como en la imagen del consumidor, de manera que se ha ido volviendo más complejo, incluyendo no solo aquellas características observables a simple vista, sino diferencias silenciosas como el nivel de educación, forma de trabajar o tipo de pensamiento del trabajador:
En la década de los años noventa, el término inclusión comenzó a aparecer asociado al de “diversidad” en materia de derechos laborales, enfocándose aquel en la forma en la que un empleado experimenta el espacio laboral compartido desde la diversidad, las circunstancias que caracterizan dicha experiencia, en comparación con la atención que la noción de diversidad prestaba exclusivamente al comportamiento o prácticas de los responsables de un entorno más o menos diverso. A su vez, se introdujo el concepto de equidad para garantizar que todos los trabajadores son tratados, valorados y recompensados de forma igualitaria, especialmente en época de crisis en la empresa, donde han de ser tenidos en cuenta como iguales e informados de todos los cambios y decisiones que pudieran afectarles (Hays-Thomas y Bendick, 2013).
De esta forma, las estrategias empresariales y las políticas asociadas a la diversidad han sido denominadas comúnmente como D&I, que, con el tiempo ha derivado en la especificación DE&I, enfatizando la importancia de un trato y reconocimiento equitativo, no solo para los empleados, sino para todos los grupos de interés afectados por las decisiones y las prácticas empresariales.
En un paso más hacia la comprensión y desarrollo de estas ideas, hay autores que han incorporado los conceptos de pertenencia o justicia a las estrategias DEI, denominándolas DEIB o DEIBJ, con la intención de identificar los términos de pertenencia y justicia de forma independiente y, así, comprender mejor sus relaciones con la diversidad, la equidad y la inclusión. Por un lado, el concepto de pertenencia haría referencia al sentimiento que tiene el empleado respecto a la organización, centrado en la individualidad.
Bibliografía:
Chinchilla, N., y Cruz, H. (2011). Diversidad y paradigmas de empresa: un nuevo enfoque. Revista Empresa y Humanismo, pp. 47-79.
Hays-Thomas, R., y Bendick, M. (2013). Professionalizing Diversity and Inclusion Practice: Should Voluntary Standards Be the Chicken or the Egg? Industrial and Organizational Psychology, 6(3), pp. 193–196. doi:10.1111/iops.12033