Hablamos con Yolanda Pérez
Yolanda Pérez Abejón es directora desde 2017 de Stage Entertainment España, una de las principales compañías de producción teatral enfocada en la creación de musicales en Europa, con presencia en el Reino unido, Estados Unidos, América Latina, Australia y Japón. Yolanda se incorporó en 2014 como directora comercial y de marketing. Previamente ocupó puestos directivos en compañías internaciones como Spanair, donde lideró el programa de fidelización Spanair Plus; Meliá Hotels, donde ejerció el cargo de directora de fidelización y CRM; Avis Spain, en el puesto de directora comercial y marketing y Globalia como directora de marketing. En Stage Entertainment España su principal objetivo ha sido modernizar la compañía y duplicar la oferta teatral en Madrid. Bajo su liderazgo ha consolidado a la ciudad como un referente mundial del género musical, gestionando los dos teatros más emblemáticos de la Gran Vía madrileña: el Teatro Lope de Vega y el Teatro Coliseum. Además, Yolanda ha liderado la incorporación de un tercer espacio: el Stage Gran Teatro Musical, ubicado en las antiguas instalaciones del cine IMAX.
Liderazgo global: Cómo superar barreras culturales y gestionar equipos internacionales
Yolanda, experta en gestión de proyectos internacionales, comparte su experiencia en la coordinación de un espectáculo que se implementó simultáneamente en diversos países alrededor del mundo. La diversidad cultural marcó un reto significativo, dado que el proyecto se llevó a cabo en países mediterráneos, asiáticos y de América Latina. Estos mercados contaban con equipos de trabajo multiculturales, con distintos idiomas, estilos laborales y procesos de comunicación.
Uno de los principales desafíos fue la forma en que cada cultura abordaba aspectos como el horario laboral, la función del líder y la jerarquía. Mientras que en algunos países se valora la puntualidad y se cumplen rigurosamente las horas de trabajo, en otros se desaconsejan las horas extras, lo que generó ciertos malentendidos. También hubo diferencias en cómo se percibía el rol del líder, que en algunos lugares se consideraba una figura jerárquica fuerte, mientras que en otros se promovía un enfoque más colaborativo y de trabajo en equipo. Ante estos desafíos, Yolanda y su equipo adoptaron una serie de medidas para mejorar la comunicación y la integración entre los diversos equipos. Primero, proporcionaron materiales previos, como agendas detalladas y resúmenes de reuniones, para superar las barreras lingüísticas. Además, se destacó la importancia de ver las diferencias culturales como un valor enriquecedor y no como un obstáculo. Para lograrlo, organizaron talleres interculturales, fomentando la comprensión mutua. También distribuyeron encuestas anónimas para recibir feedback y sugerencias de mejora. Los resultados fueron notables: las tensiones iniciales desaparecieron, se fortaleció la cohesión, el respeto mutuo y la motivación, lo que generó un alto nivel de compromiso por parte de los equipos. El proyecto se completó en un tiempo récord, lo que consolidó este enfoque como un modelo para otros trabajos internacionales.
Sin embargo, no todos los casos fueron exitosos. En otro proyecto, un departamento homogéneo y tradicional enfrentó un desafío distinto. Yolanda decidió incorporar a una mujer joven con un perfil innovador, con el objetivo de modernizar el equipo y aportar nuevas ideas. Sin embargo, muchos miembros del grupo mostraron resistencia y rechazo hacia la nueva integrante, lo que resultó en actitudes excluyentes. Yolanda implementó un plan de acción para abordar la situación, pero sus esfuerzos no tuvieron éxito. A pesar de su intento por redistribuir responsabilidades y organizar talleres sobre diversidad, el ambiente laboral se deterioró, y la nueva incorporación no logró integrarse, lo que llevó a su salida de la empresa. Esta experiencia sirvió a Yolanda para aprender que, antes de tomar decisiones como la incorporación de nuevos miembros, es crucial trabajar de cerca con los líderes del equipo y considerar cuidadosamente la cultura organizacional.
El aprendizaje de estos dos casos resalta la importancia de una gestión intercultural adecuada, de la comunicación abierta y de la consideración de las dinámicas internas en cualquier proyecto internacional.
Puedes disfrutar de la entrevista completa en el siguiente enlace: https://media.uc3m.es/video/679769ef9ab8c972d9780790